Rozdíly mezi klasickým a moderním přístupem ve vedení a rozvoji lidí

Základní rozdílné předpoklady, proč to dnes musí být jinak, konkrétní změny (od skupin k týmům apod.), střet rozdílných očekávání, co podporuje a brzdí potřebné změny.

Mám-li psát o rozdílech mezi tradičním  a moderním přístupem, musím vám nejprve nabídnout charakteristiku těchto přístupů.

Tradičním přístupem rozumím nejobvyklejší způsoby myšlení a chování manažerů do 80. let 20. století. Bylo charakteristické především tím, že manažer musel být „nejchytřejší“ (tatínek to ví vždy nejlépe), vždy schopný poradit, najít řešení, nejlépe zvládnout potřebnou práci. Proto se na manažerská místa dostávali především nejlepší specialisté, ti, kteří vykazovali mimořádné odborné kvality. Samozřejmě, že navíc museli mít alespoň chuť a talent k vedení lidí, ale to bylo právě jaksi „navíc“.

Vlastně bych neměla psát v minulém čase, protože dodnes tento přístup k obsazování manažerských pozic v mnoha firmách přetrvává. Nedostatečná nebo dokonce žádná kvalifikace pro vedení lidí odsuzuje tyto manažery k omezenému rejstříku způsobů jak zacházet s lidmi: zpravidla se pohybují ve dvou modech: mezi direktivním řízením (příkazy) a „péčí“ o pracovníky (pracují za ně). Oba přístupy mají společné především jedno: vnímají zaměstnance jako nekompetentní („musím ti říci jak na to“ nebo „udělám to za tebe“). Cítíte v tom toho rodiče? To všichni známe ze svého života – všichni jsme byli dětmi a většinu z nás rodiče takto vychovávali.

Jsou také manažeři, kteří nechtějí být rodiči, nechtějí se vlastně ve skutečnosti lidmi příliš zaobírat, a tak vyznávají taktiku „hodit je do vody, ať se naučí sami plavat“. Občas se jim taková taktika vyplatí, pokud narazí na lidi (nebo si je dobře vyberou), kterým tento přístup vyhovuje a cítí se v tom „jako ryba ve vodě“. Ale takových lidí je málo … A také pak nemůžeme mluvit o řízení lidí, protože v tomto případě manažer nijak toho druhého přímo neovlivňuje. Ale pozor – jde o něco zcela jiného, můžeme-li si tento přístup dovolit díky tomu, že jsme své lidi dlouhodobým úsilím na tento přístup připravili…k tomu však později.

Dnešní doba je jiná, a tradiční přístup k vedení lidí už často sám o sobě nestačí. V čem je jiná? Prostředí globalizace, hyperkonkurence a neustálých změn podstatně zvýšilo nároky na lidi. Dodnes se však velmi často ve firmách setkávám s pracovníky, kteří stále čekají „až ty neustálé změny přestanou, až se to stabilizuje…“. Nepochopili, že toto přání je naivní. A někteří manažeři zase nepochopili, že je dobré lidi na to připravit, a nejen se s tím smířit, ale umět turbulence prostředí využít, vzít je jako výzvu.

Nároky na výkonnost soustřeďují už dávno naši pozornost od individuální ke skupinové (týmové) produktivitě. Možnosti výkonu jednotlivce jsou ve většině profesí omezené, a mnozí pracovníci jsou opravdu již na hranici možností individuální výkonnosti (která je často mnohem vyšší než u jejich protějšků v západních zemích). Stále však máme ještě obrovské rezervy v týmové synergii – na rozdíl od našich západních kolegů spolu neumíme moc spolupracovat …

Nicméně je mnoho dobrých signálů svědčících o tom, že k týmové spolupráci míříme. Je to vidět například na velké poptávce po různých týmových výcvicích, ale i na stále rostoucí potřebě využívat ve výběrových řízení takových nástrojů, které umožní odhadnout u lidí právě jejich schopnosti týmové kooperace – např. assessment nebo development centra (hodnotící či rozvojová střediska). Ta umožňují sledovat chování účastníků v interakci s ostatními a posuzovat tak důležité osobnostní charakteristiky, jako je např. respektuplnost, sociální vnímavost, asertivita apod.

V naší zemi je však stále people management (vedení lidí), jakožto samostatná profese, neobvyklý. Zpravidla si manažeři ke své hlavní specializaci vedení lidí prostě „přiberou“ jaksi navíc. Stále je nedostatek lidí, kteří mají schopnost a odvahu dosahovat výsledků „pouze“ prostřednictvím lidí, díky jejich dobrému vedení a cílené podpoře neustálého růstu. Protože se manažeři v této roli necítí zcela pohodlně, bojí se přijít o svoji původní kvalifikaci a snaží se udržovat si specializaci – to však pochopitelně naráží na nedostatek času.

Přitom profesionálové pro práci s lidmi jsou velmi ceněni, dosahují vysokých platů, a o práci nemají nouzi. A kde potřebnou kvalifikaci získat? V některé z institucí, kde se dlouhodobě na tuto oblast specializují a nabízejí dlouhodobé programy s možností certifikace. Doporučujeme ovšem organizace, které rozvíjí moderní přístupy pro práci s lidmi, opřené o ucelené myšlenkové základy, které čerpají z nejnovějších poznatků o člověku a systémových teorií (např. viz. www.extima.org/…..).

Ovšem pozor – získat v dnešní době znalosti není žádný problém. Většina lidí ví, co a jak by měla dělat. Problém je, že to nedělá … K růstu je třeba nejen vědět, ale i užitečným způsobem přemýšlet. Vědět, na základě jaké filozofie a jakých teorií zacházím sám se sebou a s dalšími lidmi – a pak účinně své chování měnit. Zajímejte se tedy, co je v pozadí nabízených programů manažerských kvalifikací.

Co je tedy dnes vlastně v oblasti přístupu k pracovníkům žádoucí? Mezi jiným široký rejstřík – využívat výhody direktivního řízení tam, kde je to třeba, ale umět také být jako poradce, kouč, týmový spoluhráč … K tomu potřebujeme nejen mezi různými styly rozlišovat, ale umět i tyto velmi různorodé role naplňovat. V každé situaci je vhodný jiný přístup – vše ale směřuje k maximalizaci samostatnosti a kompetentnosti pracovníků. Nejvyšší stupeň manažerské práce jsou případy, kdy můžeme týmu jen zadat cíl a vše ostatní nechat na něm … To je ta slíbená poznámka k zamyšlení o dvou přístupech k vedení lidí.

Klára Hejduková
Více informací k tomuto tématu se dozvíte na konferenci: http://conference.systemic.cz