„Nejsou to ti největší, nejchytřejší či nejlepší, kteří přežijí, jsou to ti, kteří se dokáží nejrychleji přizpůsobit.“   CHARLES DARWIN

Množství informací ve světě kolem nás se násobí, naše pracovní prostředí se proměňuje a spolu s ním i my. Jaké síly okolo nás působí a k čemu to vede? Shrnuli jsme pro vás, co o tom objevili moderní badatelé z oblasti psychologie sociálních systémů.

Dynamika skupinového chování

Normy a standardy jsou tichou, neviditelnou, ale mocnou silou, a regulují chování, rozhodování a nakonec i výsledky práce. Lidé si myslí, že hodnoty a postoje jsou soukromé, osobní a nezaměnitelné, ale všechny výzkumy[1] svědčí o tom, že většina osobních přístupů vychází ze skupinových norem! Týmové přístupy tak určují kvalitu individuálního pracovního úsilí víc, než si většina lidí uvědomuje. Normy skupiny se odrážejí v jejích zvycích, rituálech, pravidlech, procedurách a tabu. Tyto normy a standardy se začínají budovat procesem známým jako konvergence – sbližování.

Konvergence

Sbližování spouští tvorbu norem tím, že individuální postoje se spontánně posouvají směrem k jednotnému skupinovému vzorci, který sdílejí všichni členové. Jen málo sociálních tlaků je důležitějších pro pochopení změny než lidská tendence ke sbližování okolo společné myšlenky v týmovém prostředí.

Tým má například pět členů a každý se dostaví na plánovanou poradu s názorem na to, kolik produktivity „stačí“. Jedna osoba si myslí, že adekvátní je 15 jednotek za den, jiná doporučuje jen pět, zatímco ostatní navrhují 13, 9 a 8. Když lidé pracují spolu a vyměňují si myšlenky, jimi vyjádřené názory vedou ke změně v postojích směrem k jednotnější normě. Nejdřív změna proběhne u dvou extrémních stanovisek tak, že se 15 jednotek změní na 13 a 5 na 7. Po čase se celkový názor týmu ustálí na 10 jednotkách jakožto hranici dostatečné produktivity.

Koheze

Soudržnost působí ve skupinách lidí shromážděných okolo společných zájmů a je jednou z nejvýznačnějších sil pro společenskou organizaci. Lidé jsou přirozeně přitahováni k těm, s nimiž sdílejí společnou zkušenost, která jim dovoluje obejít formality, jež jsou nezbytné vůči lidem zvenčí. Příklady soudržnosti se odrážejí v každém aspektu života, protože lidé mají tendenci protežovat a preferovat ty, kdo s nimi mají společný zájem nebo zkušenost.

Soudržnost urychluje vývoj norem, protože představuje emocionální vazby pociťované mezi lidmi. Je-li soudržnost vysoká, lidé cítí větší důvěru k sobě navzájem a silnější oddanost ke skupině. Pokud existuje soudržnost, lidé přijímají normy s pýchou, protože společná zkušenost je dobrá a příjemná. Soudržnost se projevuje komentáři typu: „Už jsme to zažili a vím, že to můžeme zvládnout.“

Konformita

Přizpůsobení vede členy skupiny k udržování zavedených norem. Přizpůsobení prosazuje normu vytvářením tlaku, často nenápadného, aby člověk „zapadl do řady“.

Přizpůsobení probíhá pokaždé, když spolupracovník řekne: „Vím, že je to trochu nezvyklé, ale na těchto schůzkách nepoužíváme formální agendu“ nebo „Příliš silně se projevuješ na poradách, my je rádi udržujeme v klidu a spontánní.“ Poselství, ať už předané gestem, komentářem nebo přímým pokynem, je: „Potřebuješ změnit své chování, abys zapadl.“ Cenou za nepřizpůsobení je odmítnutí.

Síla norem a standardů

Nenápadný, ale silný vliv norem, dobře popisuje příběh přizpůsobení nového zaměstnance normě:

U Janova předešlého zaměstnavatele trávili zástupci ředitelů divizí spoustu času přípravou na každotýdenní poradu. Nadřízení od nich čekali, že si budou dělat podrobné poznámky a budou připraveni kdykoliv přednést spatra prezentaci o aktuálním stavu práce na svých úkolech. Jan v této praxi pokračoval i ve svém novém zaměstnání, protože byl hrdý na svou připravenost a nechtěl být v nové práci zahanben tím, že by ho někdo nachytal, až nebude ve střehu. Brzy se však dověděl, že zdejší porady mají úplně jiný charakter. Zřídkakdy trvaly více než třicet minut a předsedající se měnil podle toho, co bylo v té době prioritou. Po několika poradách, na které přišel se svými horami poznámek a složek, si jeho spolupracovníci neodpustili komentář ohledně jeho přílišné přípravy: „No, jestli máš málo práce, dáme ti kus té naší.“ „O co se snažíš? Chceš, abychom vypadali hloupě?“ Poté se Janova příprava začala zmenšovat, až nakonec přicházel na porady jen s čistým listem papíru a šálkem kávy.

Většina organizací podceňuje sílu vlivu skupinových norem na individuální chování nebo věří, že mohou tyto normy překonat racionálním vysvětlením, stimulací nebo silou a autoritou. S porozuměním skupinové dynamice se klíčovou otázkou v organizaci stává: „Řídíme se podle norem a standardů, které nám pomáhají, nebo které nás brzdí?“

A jak je to ve vaší organizaci?

Mgr. Vladimír J. Dvořák

[1] McKee, Rachel K., & Carlson, Bruce. The Power to Change. Austin: Grid International, 2011. Burke, Warner, Organisation Development, London: Pearson Education, 2015