Koučování jako změnový projekt (6)

Pružnost – jedna z hlavních schopností systemického kouče a jeden z hlavních principů změnových projektů

Proč je pružnost důležitá? Žijeme v době neustálých změn, v době chaosu, globalizace a hyperkonkurence. Kdo chce přežít, musí být schopen přizpůsobovat se změnám. A kdo chce být úspěšný, musí být schopen se nejen přizpůsobit, ale dokonce i změn využít k dalšímu posunu vpřed. Dnešní doba se někdy nazývá dobou informační – jsme zavaleni množstvím informací, které není problém získat. Problémem bývá je umět vybírat a využívat. Firemní systémy nemohou být v dnešní době tak přesně nastaveny jako dříve – znemožňovaly by lidem v systému reagovat na neustále se měnící tržní prostředí. Mohou být tedy vyladěny jen do určité míry, přičemž zbývající volnost je nezbytná k možnosti neplánované rychlé a kreativní reakce.

Konstruktivismus a objektivismus

Ale jak tedy být pružný? Jak uvažuje pružná mysl? Základem naší schopnosti být kreativní, růst a využívat možností dnešní doby, jakož i účinně vést samostatné a zodpovědné pracovníky, je náš základní pohled na svět, naše filozofie. Nabídnu vám  následující rozlišení: objektivistickou a konstruktivistickou filozofii.

Objektivismus tvrdí, že existuje na nás nezávislá objektivní realita. Tu můžeme poznávat skrze naše smysly a námi vymyšlené a vytvořené nástroje. Můžeme tedy tvrdit, že něco je a něco není pravda; a pravda se stává jedinou možnou normou. Tato filozofie je nezbytná k realizaci moci, vládnutí a řízení.

Konstruktivismus rozšiřuje možnosti objektivismu nesmírným způsobem. Říká, že neexistuje objektivní realita nezávislá na našem vnímání. Jinými slovy, nemůžeme vědět, zda existuje či ne, protože máme k dispozici jen naše vnímání. Je tedy důležitější zkoumat to, jakým způsobem objekty vnímáme a hodnotíme, než objekty samotné s představou, že jsme nezávislými pozorovateli. Jsem-li tedy například personální pracovník, bude užitečné si klást otázky proč se na firmu dívám zrovna tímto způsobem, co tam sleduji, čeho si všímám, podle čeho věci vyhodnocuji a zároveň se ptát, zda by nebylo možné/užitečné podívat se na to jinak a co by to mohlo přinést..

Pokud tedy přemýšlíme konstruktivisticky, nehledáme pravdu, ale snažíme se najít nejužitečnější způsob jak věci vnímat a popisovat, a to různě, podle kontextu. Hledání pravdy či správnosti nám výrazně zužuje možnosti kam se dostat; hledání možného otevírá naproti tomu nacházení cest, které by se nám v prvním případě nikdy neukázaly. Systemický kouč tedy nediagnostikuje, nehodnotí a neříká, kudy vede cesta. Místo toho cestu pomáhá hledat svým klientům, aniž by předem tušil, kde ji najde.. Předpokládá, že svět je mnohem komplexnější než si dokáže sám představit a proto je otevřený mnoha možnostem. Ví, že tuto komplexitu vždy redukujeme různými teoriemi a jejich volba závisí na nás.

Toto pojetí světa je základem respektuplnosti vůči různostem a odlišnostem jiných lidí, pojetí, názorů, hodnot.. A tedy i základem schopnosti pomáhat, a to i tam, kde se to dosud jiným nedařilo. Také ovšem schopnosti měnit firemní systémy prostřednictvím práce s lidmi, které firmu tvoří.

Stále více se ukazuje, že pro úspěch v dnešní době se neobejdeme bez ani jedné z těchto filozofií. Objektivismus je nezbytný pro řízení a usměrňování; konstruktivismus pro vývoj a změny. Protože od malička jsme vychováváni k tomu, abychom někam směřovali (a tím redukovali komplexitu, možnosti), vytváříme si často rigidní představy o „správném“, ze kterých vychází nepružné vzorce chování, které pak naráží na změny kolem nás. Kouč pak může sloužit jako katalyzátor změny těchto představ a potažmo chování, které pak umožňuje nové postoje a reakce na potřeby vývoje podnikatelské společnosti.

Poznámka: Konstruktivismus je filozofickým základem systemických teorií, jako je například kybernetika 2. řádu, teorie chaosu, teorie autopoiézy, obecná systémová teorie a podobně (viz předchozí části tohoto seriálu).

Některá myšlenková nastavení k rozvoji pružnosti

a) Vytvářet realitu (ne ji akceptovat)

Jsme-li podle konstruktivismu díky svému vnímání sami tvůrci našeho světa, pak máme mnohem více možností jak ho vnímat = utvářet, než když si myslíme, že objektivní svět můžeme jenom poznávat. V praxi to znamená více se zaměřovat na potřeby a cíle a méně zkoumat, diagnostikovat, analyzovat.. Zabývat se a rozšiřovat to, co funguje a neplýtvat energií na hledání příčin, proč něco nefunguje. Jednoduše řečeno: více tvořit (neboť jsme tvůrci).

b) Řídit se kritériem užitečnosti, ne správnosti

Hledejme „kudy to teče“, kudy to jde, a nehoňme se marně za tím, co je správné – neboť kdo ví, co je správné? Neexistují správná nebo špatná rozhodnutí sama o sobě. Všechna mají svá pro a proti, z různých úhlů pohledu je musíme hodnotit různě. A život (firma) je komplexní záležitost, vždy je ve hře obrovské množství různých pohledů.

c) Změna je funkcí našeho myšlení

Posuzujeme-li možnosti a reálnost změny, měli bychom především zkoumat, jaké vlastní překážky si stavíme své představivosti. Největší úspěchy zažíváme tehdy, jsme-li schopni „překročit vlastní stín“, kdy se zabýváme všemi nápady jak cíle dosáhnout a nehledáme důvody, proč to nejde. Chceme-li prosadit změnu, musí se změnit myšlení lidí, nejen jejich chování či organizační nebo technická opatření.

d) Změny musíme podněcovat, ale nemůžeme je zařídit

Představa, že změníme cokoli mimo sebe (a i ve vlastním případě je to sporné) tak, že si výsledek změny můžeme naplánovat, je naivní. Vše si žije svým vlastním životem, lidé si sami rozhodují, jak věci přijmou a jak se zachovají. Můžeme ovšem působit na to, aby se vytvářel prostor pro změny. Možná už tušíte, že to asi nebude o tom něco vysvětlovat, ale spíš se ptát.. Nebýt poradcem, ale koučem. K tomu jsem pro vás vybrala následující stať:

„Bylo by snadné nabídnout vám hotový soud a připravené řešení, jakož je vůbec pohodlné a někdy výnosné podávat nebo vnucovat hned odpovědi na jakékoli nesnáze a vyžadovat jejich poslušné přijetí: takovými kritiky, mistry a učiteli se dnešní svět dokonce hemží. I já jsem o ně stával a toužíval jsem po chlebu pravd již rozžvýkaných, zaručených a povinných. Ale platni, skutečně platni mi byli jen ti nebezpeční a nepohodlní učitelé, kteří mne učili vidět spíš otázky než přijímat odpovědi a kladli mi do rukou nástroje, jimiž bych své bolesti řešil sám. Probouzeli ve mně žízeň, ale odmítali ji uhasit, a hleděl jsem za nimi, když mi ukazovali záda v půli cesty, v úzkosti a s lítostí, neboť jsem je miloval a jejich úsměv se mi zdál krutý, ačkoli byl pln lásky ke mně, o to pravější, oč zdánlivě krutější. Učili mne otázkám a jak se s nimi sám potýkat, učili mne mé svobodě, kterou nehodlali brát do zajetí svobody své vlastní.“

(Vybráno z: Václav Černý: Dostojevskij a jeho Běsi (esej), doslov k románu Běsi F. M. Dostojevského, vydala Academia, Praha, 2000).

Příklad pružnosti v době krize

Každá společnost, stejně jako každý člověk, někdy prochází krizí. V takových případech je častou reakcí na vzniklou situaci snaha vrátit vše „do starých kolejí“. Vycházíme při tom z představy, že když dříve bylo lépe, musí být stejně jako dříve.. Jako by to byl jakýsi rovnovážný, stabilní stav, do kterého musíme všechno vracet. Ale charakteristikou živých systémů je právě opak, neustálé puzení k růstu, k rozvoji, ke změně. Systém a jeho prostředí jsou dynamické, ne statické. Z tohoto důvodu také přicházejí krize – aby se systém zachoval a zdravě vyvíjel, musí něco podstatného změnit. Proto by krize měly být vlastně vítanými příležitostmi ke změně, ukazatelem a vodítkem změn.

Tradiční, konzervativní a nerozvíjejí přístup (typický pro agrární společnost) se vyznačuje snahou zachovat stávající status quo. Z tohoto důvodu se také (alespoň zpočátku) mnoho lidí změnám brání. Chceme-li však v dnešní, informační společnosti uspět, musíme volit jiný přístup. S odvahou využít nastalé příležitosti k hluboké sebereflexi a následně k zavedení systémové změny. A je jedno, zda se jedná o soukromý nebo firemní příběh..

Příklad z praxe:

V jedné české pobočce nadnárodní společnosti se po letech změnil generální ředitel. Ostatní členové vrcholového vedení zůstali; všichni zde pracovali již několik let a měli zavedené společné způsoby řešení problémů a pravidla komunikace. Měli společný jazyk – stačilo naznačit a každý věděl..  Nový šéf byl nový prvek, do stávající týmové kultury nezapadal a brzy začalo docházet k nedorozuměním. Člen vedení, personální ředitel, přišel s tímto problémem do koučování. Zamýšlel se, co udělat proto, aby nový šéf „zapadl“ co nejrychleji do týmu. Zdálo se, že to nikam moc nevede, když tu náhle v průběhu sezení se mu v hlavě cosi výrazně přeuspořádalo: „Už to mám! Musím k tomu přistoupit tak, že naše firma je teď nová. Jako kdybych já přišel do nové firmy. Jako by nic dřív nebylo. Musím se na všechno začít dívat takhle, novýma očima.“

Přeji vám mnoho úspěchů na vaší cestě. A také vám přeji pár neúspěchů, aby se mohly stát základem pro úspěchy další..