Koučování jako změnový projekt (1)

Koučování jako celistvý přístup

K napsání tohoto textu mě dovedly dvě zkušenosti: jednak úspěchy změnových projektů ve firmách, které byly provedeny systemickým přístupem a jednak obecně nedostatečné pochopení tohoto přístupu v celé jeho komplexnosti.

Systemický přístup a koučování budu tedy používat v podstatě jako synonyma. Systemické koučování je totiž celistvý přístup k porozumění sociálním a živým systémům (lidem) a práci s nimi.

Mým záměrem je představit možnosti systemického přístupu (koučování) pro přípravu a realizaci změnových projektů ve firmách.

Nebudu proto zabíhat podrobně do filozofie a teorií, které jsou základem systemiky. Vždy jen stručně vysvětlím myšlenkové pozadí představovaných principů a postupů tak, aby si čtenáři mohli udělat představu o jejich praktickém využití.

Abyste mi porozuměli, musím občas vysvětlit některé pojmy, kterých užívám. V této části tedy zodpovím následující otázky:

Co to je systémová změna?

Co to je systemický přístup neboli systemické koučování?

Jak je systemické koučování využitelné ve firemní praxi?

V pokračování se budu věnovat přístupu a metodám změnových projektů jako obrazu systemického koučování s jednotlivcem a smyslem a základními principy změnových projektů tak, jak se osvědčily v praxi po celém světě.

Co to je systémová změna?

Budu-li mluvit o změnových projektech, budu mít vždy na mysli takové pohyby ve společnosti, které vedou k systémové změně. Tu si můžeme jednoduše představit jako změnu, která ovlivní charakter celé společnosti. A jak to poznáme? Společnost dejme tomu dosáhne nestandardně vysokých posunů ve finančních ukazatelích (např. nárůst zisku či rentability), které nelze přičíst na vrub situaci na trhu či jiným faktorům mimo společnost samotnou. Nebo tuto firmu navštívíte znovu po roce a všimnete si změny v celkové atmosféře a chování lidí. Co nebylo před rokem možné, najednou jde. Tím mám tedy na mysli celkovou (tj. systémovou) změnu společnosti. Jistě jste si na příkladech všimli, že systémové změny se zpravidla projeví jak v „tvrdých“ tak „měkkých“ ukazatelích. Projít relativně rychle systémovou změnou zpravidla také znamená projít krizí, fází chaosu, nejistoty. Předpokládat, že cesta bude bezbolestná, bývá naivní.. Ale o tom až příště.

Co to je systemický přístup neboli systemické koučování?

Systemický přístup vznikl poměrně nedávno, v druhé polovině 20. století. Je výsledkem mnoha významných objevů a vlivů ve filozofii a vědách, jde tedy o interdisciplinární přístup. Využívá se ve všech oblastech lidského zkoumání, ať už pracujeme s přírodními jevy, technickými systémy či s lidmi. Základem je konstruktivistická filozofie, jejíž hlavní myšlenkou je to, že nemáme přístup k objektivní realitě. Máme k dispozici jen vlastní poznávací aparát a vlastní teorie jak si různé jevy vysvětlovat. Tedy vše, co můžeme o něčem říci, říkáme z pohledu konkrétního pozorovatele. Do popředí zájmu se tedy dostává pozorovatel, ne pozorovaný objekt.

Mezi teoretické kořeny systemiky dále patří obecná systémová teorie, kybernetika 2. řádu, teorie autopoiézy, teorie chaosu, teorie komunikace, synergetika, teorie disipativních struktur a mnoho dalších. Při velkém zjednodušení lze říci, že všechny mají společné dva prvky: jednak dokazují, že systémy se vyznačují sebeorganizací a seberegulací a jednak to, že myšlenkově navazují na filozofii konstruktivismu, a tím umožňují rozšiřovat možnosti poznání, a tudíž možnosti rozhodování..

V praxi se systemický přístup v práci s lidmi vyznačuje schopností využívat nejširší škály přístupů od direktivy až po zcela neinstruktivní podporu. Přičemž největším uměním systemika je schopnost užitečně se rozhodovat kdy zvolit jaký postup. Aby však měl skutečnou svobodu volby, musí právě umět používat i přístupy, které vyžadují vysokou kvalifikaci a zkušenosti, tj. přístupy nedirektivní, podporující, prorůstové. A právě ty využívá co nejčastěji to lze. Tím se liší od běžných manažerů.

Systemické koučování tedy chápeme v širokém slova smyslu jako komplexní přístup k práci s lidmi tak, jak je naznačen výše. Samotný pojem koučování je pak zpravidla chápán ve svém úzkém významu, kdy zahrnuje pouze neexpertní, podporující část komunikace s partnerem.

Jak je systemické koučování využitelné ve firemní praxi?

Mnohé už napověděl předchozí odstavec. Systemický manažer/kouč umí využívat celou škálu přístupů k lidem – využívat výhody direktivního řízení tam, kde je to třeba, ale umět také fungovat jako partner, kouč, týmový spoluhráč … K tomu potřebuje být schopen nejen mezi různými styly rozlišovat, ale umět i tyto velmi různorodé role naplňovat. V každé situaci je vhodný jiný přístup – vše ale směřuje k maximalizaci samostatnosti a kompetentnosti pracovníků. Nejvyšší stupeň manažerské práce jsou případy, kdy můžeme týmu jen zadat cíl a vše ostatní nechat na něm … Direktivě, péči či poradenství se systemický manažer zpravidla nemusí speciálně učit – tyto přístupy již zná ze svého života. Musí se však bohužel často učit vyloučit ze svého rejstříku manipulaci, která je pro vztahy škodlivá. Jeho hlavní schopností je kromě volby „správného“ přístupu v dané situaci právě umění pomáhat lidem jako kouč – člověk, který umí podporovat výkonnost a růst lidí v rámci firemních cílů zcela neistruktivním způsobem. Takový přístup umožňuje měnit postoje a myšlení lidí (samozřejmě za podmínky, že se koučovi podaří najít „kudy to jde“, tj. kudy a jak partner chce). Výsledky jsou často neočekávaně přínosné. Zkušený kouč umožňuje pracovníkům pracovat trvale na svém osobním růstu a výkonu, vystoupit ze zajetých způsobů přemýšlení, vidět souvislosti, kterých si předtím nevšimli, objevit synergii, kterou dosud neodhalili, uvědomit si možnosti tam, kde nevěřili, že mohou být. Některé objevy mají charakter „aha-efektu“, jiné se zdají být až zoufale banální – ale přitom nesmírně funkční. Příklad z praxe:

David si v koučovacím rozhovoru uvědomil jednu z oblastí, která má výrazný vliv na efektivitu jeho práce. Jde o zadání, která dostává od svého šéfa. Často se stává, že po splnění úkolu zjistí, že šéf si to představoval trochu jinak.. Výsledkem úvah je, že si musí mnohem lépe zadání se šéfem vysvětlovat a ověřovat. Banální zjištění? Jistě, ale když si spočítal, že 10 minut navíc věnovaných rozhovoru o zadání mu ušetří týdně několik hodin zbytečné práce (!), jeho osobní produktivita vzrostla v řádech desítek procent! Nevěřili byste, jak často tak jednoduché a do očí bijící věci prostě nevidíme.. A teď si spočítejte k jakým výsledkům se dostanete v rámci celé firmy, když na sobě tímto způsobem pracuje větší množství lidí..

Podle mých zkušeností si mnoho lidí, ačkoli jsou třeba i velmi inteligentní a schopní, někdy až zarážejícím způsobem staví hranice vlastních možností, aniž by si to uvědomovali.

Příklad z praxe (výňatek z koučovacího rozhovoru):

Kouč: „Připadá mi, že se pořád vracíme k potřebě získat zakázky v cílové skupině XY.“

Petr: „Jenže tahle skupina zákazníků je jaksi mimo moje možnosti.“

Kouč: „Jak to víš?“

Petr: „Ještě nikdy se mi nepodařilo uzavřít s nimi jediný obchod. Nemá smysl to zkoušet.“

Kouč: „Jak to víš?“

Petr: „No, vždyť to říkám. Ještě nikdy jsem se s nima na ničem nedohodl.“
Kouč: „Jak víš, že jsi vyzkoušel všechny možnosti?“

Petr (zarazí se): „No … Zkoušel jsem to docela dlouho..“

Kouč: „Podíváme se na to jak jsi na to šel? Možná, že to souvisí s tím, na čem jsme spolu pracovali minule..“

…

Jde o jednoduché ilustrativní příklady, v praxi to většinou bývá složitější. Mnoho lidí totiž potřebuje kromě odhalení nevyužitých rezerv změnit smýšlení o sobě a o druhých, dokázat se více přiblížit lidem, získat odvahu, nadhled, lépe se cítit, mít větší radost ze života.. To všechno úzce souvisí s pracovním výkonem a podnikatelskými úspěchy.

Kromě cílů, které pro koučování stanoví zadavatel (firma), získávají pracovníci díky koučovacímu procesu vždycky něco navíc – je to především vynikající sebereflexe, narůstající schopnost koučovat sám sebe, lépe ovlivňovat ostatní, rozšířit si obzory a získat větší sebevědomí a tudíž odvahu přebírat zodpovědnost.

Příště: Přístup a metody systemického koučování a změnových projektů – obraz téhož. Základní principy změnových projektů ve firmách jsou tedy stejné jako v systemickém koučování s jednotlivcem. Je jedno, kde začne změna. Místo diagnózy mapování potřeb a formulace cílů. Nejprve cíl, potom cesta. Jaký pán, takový krám..